Teletrabajo, no es oro todo lo que reluce - Fundación Psicología sin Fronteras

Pueda ser, que, llegados a este artículo, querido lector, encuentres que el valor que percibes en el trabajo ha ido adquiriendo muchos matices, cambios de enorme calado, cuyo impacto contextual es de sobra sabido a lo largo de esta pandemia. El COVID nos ha hecho volvernos a hacer preguntas demasiado abruptas, si se permite, de cómo el desempeño laboral se sitúa en nuestras vidas. Hemos llegado a escuchar esa distinción entre trabajadores esenciales, de los que no, durante los meses de cuarentena, o aquellos que, más allá de tal polaridad, han visto impuestas nuevas condiciones laborales, sufriendo ese presentismo tan enraizado en ocupar la silla, desligar el rol laboral y, en consecuencia, abandonar la seguridad en según qué puestos de trabajo, a pesar de o en relación con la situación que afrontamos.

En esta plataforma subyace una investigación inmersa en describir como los riesgos laborales psicosociales impactan en los tiempos de pandemia que vivimos desde la clase trabajadora. Hemos recibido visiones expertas en calidad de informantes clave que, de obtener un consenso común, sin duda apuntan a la nula negociación colectiva empleador-trabajador. Si así lo sufres, experimentarás que la comunicación y participación sobre tu lugar o condiciones laborales quedan completamente en algo anecdótico. Pues bien, en este clima, surge el caldo de cultivo de una transición significativamente creciente, como es el teletrabajo, en la que iremos adentrándonos.

Por poner en antecedentes, los datos del INE mostraban que solo un 4,8% de los empleados teletrabajaban en España en 2019, cuando también hay estimaciones que situaban en un 22,3% las posibilidades de realizar esta modalidad de trabajo. Estas cifras contrastan notablemente con Europa, que, ya en 2018, se extrae que el 13,5% de los ocupados de entre 15 y 64 años trabajaban a distancia (Eurostat) (Anghel et al., 2020). Volviendo a España, actualmente, algunas encuestas han elevado el porcentaje del 22,3% de tal manera que un 34 % de personas se han encontrado teletrabajando durante las semanas de confinamiento por la crisis del COVID-19 (Peiró y Soler, 2020). Llegados a este punto, ¿en qué definición colocamos el teletrabajo? Alonso y Cifre (2002) aportan un acercamiento más que suficiente describiendo el teletrabajo como la modalidad laboral en la que se reemplaza el tránsito del trabajador hacia donde está el trabajo, commuting, por la modalidad en la que es el trabajo el que llega hacia donde está el trabajador. (Alonso y Cifre, 2002) Esto, según añaden, se ha hecho posible gracias al desarrollo de la tecnología telemática (telecomunicaciones e informática), entendida como la “combinación de ordenadores y sistemas de telecomunicación, que ofrece gran variedad de servicios, técnicas, aplicaciones o servicios específicos” (Prieto, Zornoza y Peiró, 1997, pág. 16). Por remarcar estas cuestiones, abrimos dos gajos de melón: es evidente que el teletrabajo, por un lado, puede ir en consonancia con la evolución de las nuevas tecnologías, si bien a la vez, trabajar en casa no es lo mismo que situarse ante un ordenador de cualquier manera. Sean las posibilidades que se otorguen, conciernen una supervisión eficaz y con formación específica. Seguiré concretando más en adelante.

¿Ha llegado el teletrabajo para quedarse? ¿Qué consecuencias ha obtenido implantar de manera tan significativa el teletrabajo en España?

Son preguntas que podríamos hacernos. Desde luego no están eximes de luces y sombras. Obtenemos datos preliminares que hacen más evidentes las sombras. Concretamente, siendo que el teletrabajo ha estado mayormente marcado en los tiempos del confinamiento, se ha hecho visible la enorme importancia sobre la salud laboral de la conciliación vida-trabajo, quedando descubierto la enorme carencia e improvisación vivida a tales efectos. (Peiró y Medina, 2020) Trabajar online en clave de teletrabajo, como se apuntó, es mucho más complejo que tener un ordenador y una conexión, está sujeto a una formación que a vista de empleador es más que obligado cubrir, siendo que por el contrario se llegó a asumir atrevidamente que eran competencias ya establecidas en el trabajador. Es un error con consecuencias fatales. El teletrabajo a ojos de nuestros expertos en la investigación obtiene una clase de legitimidad no regulada para la cual las organizaciones se han justificado en sumar horas de trabajo, en extensión mayor carga mental. Si ponemos una lupa metafórica en variables como el sexo o la edad, se amplían condiciones que ya vienen repitiéndose a la luz del I Mapa de Riesgo Laboral Psicosocial en la Comunidad de Madrid. (García et al., 2019) Ser joven (18-29 años) y mujer, redunda en una vulnerabilidad en el mercado laboral, donde ellas reciben el mayor impacto acentuado entre la carga mental laboral, y la carga mental per se, donde se abandona el tratamiento de los factores de riesgo psicosocial, muchos de ellos suponiendo en desigualdades de conciliación respecto a los hombres. Cuando en esta realidad, entran por ejemplo los menores a cargo, se refleja en una falta de respeto a la desconexión digital o la inatención a la necesidad del cuidado compartido de estos menores.

El teletrabajo es un equilibrio entre sus ventajas e inconvenientes que resulta cuanto menos pertinente abordar con negociación colectiva. Recientemente se contempla la conocida como nueva ley del teletrabajo. A efectos informativos te aportamos un resumen de lo que supondría (Gallart, 2020):

Considera el teletrabajo cuando este asciende como mínimo al 30% de la actividad laboral en un periodo consecutivo de tres meses.
Se igualan los derechos con respecto al trabajo en cuanto a: formación, a la intimidad, a la promoción o la flexibilidad horaria, entre otros.
No debe haber diferencias de retribución, estabilidad y jornadas laborales entre la plantilla presencial y la teletrabajadora.
Las condiciones se establecerán en acuerdo por escrito que puede estar incorporado al contrato de trabajo inicial o se puede hacer posteriormente. En todo caso, se deberá formalizar antes de que se inicie el trabajo a distancia.
La entidad o empresa garantizará la dotación y el mantenimiento de «todos los medios, equipos y herramientas necesarias para el desarrollo de la actividad» de los trabajadores/as a distancia, siendo que, en ningún caso, el trabajador asumirá estos gastos.
Las personas que teletrabajan también deberán fichar para cumplir con la ley del registro horario.

Y muy importante, siendo que consideramos esta ley un avance:

Las entidades deben evaluar los riesgos laborales característicos del teletrabajo. Hay que poner especial atención a los factores psicosociales, ergonómicos y organizativos y se debe tener en cuenta la distribución de la jornada, los tiempos de disponibilidad y la garantía de los descansos y la desconexión durante la jornada.

Esperando que todo cuanto aquí se muestra resulte de utilidad, recibe un afectuoso saludo.

José Manuel García Bustos, equipo de Investigación Psicosocial, Fundación Psicología Sin Fronteras.

BIBLIOGRAFÍA

Anghel, B., Cozzolino, M., & Lacuesta, A. (2020). El teletrabajo en España. Boletín Económico, (2/2020), 1-20.
Alonso Fabregat, M. B. y Cifre Gallego, E. (2002). Teletrabajo y salud: un nuevo reto para la Psicología. Papeles del psicólogo, (83), 55-61.
Gallart, D. (2020). ¿Cómo afectará la ley del teletrabajo en las asociaciones y fundaciones? Recuperado 1 de octubre de 2020, de
https://gestiontercersector.org/ley-teletrabajo/?utm_source=mailpoet&utm_medium=email&utm_campaign=ley-teletrabajo
García Bustos, J.M., Fouce Fernández, J.G. y García Villameriel, L. (2019). In UGT-Madrid (Ed.), I Mapa de Riesgo Laboral Psicosocial en la Comunidad de Madrid (1ª ed.). Madrid, España: Gráficas de Diego.
Peiró, J.M. y Soler, A. (2020). El impulso al teletrabajo durante el COVID-19 y los retos que plantea. València. IvieLAB-Universitat de València. Extraído de: https://www.ivie.es/wp-content/uploads/2020/05/11.Covid19IvieExpress.El-impulso-al-teletrabajo-durante-el-COVID-19-y-los-retos-que-plantea.pdf
Peiró, J.M. y Medina, F. (2020). El abordaje de los riesgos psicosociales después del COVID-19 [Webinar]. Universidad Internacional de Andalucía. https://vimeo.com/418093420
Prieto, F.; Zornoza, A.M. y Peiró, J.M. (1997). Nuevas tecnologías de la información en la empresa. Una perspectiva psicosocial. Madrid: Psicología Pirámide.